コンサルの求人を見ていると、アナリスト、アソシエイト、コンサルタント、マネージャー、パートナーといった職位名が並びます。
一般の企業でいう主任や課長とは対応関係がはっきりせず、どの段階に応募すればよいのか判断しにくい部分です。

ここでは、コンサルの職位がどういう段階で分かれているのかを整理し、転職のときにどの職位を目指すかをどう考えるかまでをまとめます。

コンサルには職位の階層がある

呼び方も順序もファームによって違う

まず前提として、職位の名称は業界で統一されていません。
同じ「アソシエイト」という語でも、ファームによって入社直後の段階を指す場合と、数年の経験を積んだ段階を指す場合があります。

戦略系、総合系、IT系でも体系が異なり、名称の順序が入れ替わることがあります。
職位名だけを見て他社と比較することはできません。
求人票を読むときは、名称ではなくその下に書かれた要件を見る必要があります。

共通しているのは責任範囲が段階になっていること

名称は違っても、構造そのものは似ています。
分析や資料の作成を担う段階、論点の一部を任される段階、プロジェクト全体を管理する段階、案件を獲得して経営に責任を持つ段階という順序です。

上に行くほど、自分で手を動かす時間が減り、人と案件を動かす時間が増えます。
この点は職位の名前が何であっても変わりません。

求人票の職位名から読み取れること

求人票に職位名が書かれている場合、そこから想定される経験年数と役割の見当がつきます。
マネージャー以上の募集であれば、プロジェクトの管理経験が要件に入っているのが一般的です。

職位名が書かれていない募集もあります。
その場合は、業務内容の欄と必須要件から、どの段階を想定した募集かを判断します。

手を動かす階層

アナリスト

多くのファームで、入社直後にあたる段階です。
データの収集と分析、資料の作成、議事録の作成、リサーチが中心の業務になります。
ファームによってはビジネスアナリストという名称が使われます。

この段階では、指示された作業を期限内に正確に仕上げることが評価の中心になります。
分析の設計そのものより、出来上がりの質と速さが問われる段階です。

コンサルタント・アソシエイト

アナリストの次の段階にあたります。
論点の一部を任され、自分で分析の進め方を決めて結論まで組み立てることが求められます。
クライアントとの打ち合わせに出て、担当した部分を説明する場面も増えます。

戦略系ではアソシエイト、総合系ではコンサルタントやシニアコンサルタントという名称が使われることがあります。
ここでも名称は一致しません。

この段階で見られるもの

コンサルへの転職時の平均年齢は29.8歳、中央値は29歳でした（出典: OpenMoney）。
転職して入る人の多くが、この手を動かす階層のどこかに位置づけられることになります。

前職での経験は、どれだけの期間働いたかより、何をどこまで自分で決めてきたかで読まれます。
作業を担当したのか、進め方を設計したのかを区別して書けると、対応する職位が具体的になります。

プロジェクトを預かる階層

マネージャー

プロジェクト全体の進行に責任を持つ段階です。
作業の分担、進捗の管理、成果物の品質、クライアントとの窓口までを担います。
チームのメンバーを育てる役割も含まれます。

自分で分析するより、チームの出したものを判断する時間が長くなります。
この段階で求められる能力は、手を動かす階層とは質が違います。
分析が得意であることと、プロジェクトを回せることは別だからです。

シニアマネージャー・プリンシパル

複数のプロジェクトを見る段階です。
ファームによってはプリンシパル、ディレクター、アソシエイトパートナーといった名称が使われます。

既存のクライアントとの関係を維持し、次の案件につなげる活動が業務に加わります。
提案の作成に関わる比重が上がり、社内では採用や育成の役割を担うこともあります。

パートナー

案件を獲得し、ファームの経営に責任を持つ段階です。
クライアントの経営層と直接向き合い、契約の獲得までを担います。

パートナーは、単に上位の職位というより役割そのものが変わる段階です。
中途で直接この職位に入る募集もありますが、その場合に見られるのは分析の力ではなく、案件を持ってこられるかという点になります。

上の階層ほど評価の対象が社外に移る

手を動かす階層では、担当した成果物の質と速さが評価の中心にあります。
プロジェクトを預かる階層になると、チームが期限内に成果を出したか、クライアントとの関係が続いているかが加わります。

さらに上の階層では、次の案件につながったかどうかが問われる形になります。
同じファームの中でも、階層によって何を見られているかが入れ替わるということです。
応募する職位を決めるときは、この点を踏まえて自分の経験のどこを前に出すかを選びます。

職位が転職にどう関わるか

入社時の職位で条件と裁量が決まる

コンサルでは職位ごとに条件のレンジが決まっていることが多く、入社時にどの職位に位置づけられるかがその後の起点になります。
個別の金額を交渉するより、どの職位で入るかが実質的な論点になる構造です。

このため、選考の途中で想定される職位を確認しておく意味があります。
同じファームでも、応募する職位によって選考の内容が変わることがあります。
選考の進み方はコンサル転職の選考対策にまとめています。

前職の経験がどの職位に対応するか

前職の役職名がそのまま対応するわけではありません。
事業会社で課長だった人がマネージャーで入るとは限らず、逆に役職がなくてもプロジェクトを回した経験があれば評価されることがあります。

見られるのは、どの規模の案件で、何人を動かし、どこまで自分で判断したかです。
役職名ではなくこの3点で書き出すと、対応する職位が見えてきます。
書き方の順序は職務経歴書はいつ作ればよいかで扱っています。

昇進の運用はファームによって違う

一定の期間で次の職位に上がることを前提とした運用が語られることがありますが、実際の仕組みはファームによって違います。
評価の頻度も、次の職位に上がるまでの標準的な期間も一様ではありません。

入社後にどう評価されるのかは、公開されている情報からは読み取れない部分です。
面談の場で、評価の頻度と昇進の判断がどう行われるかを聞いておくと、入社後の見通しが具体的になります。
入社後のズレについてはコンサル転職の後悔はどこで起きるかで扱っています。

職位によって選考で見られるものが変わる

手を動かす階層で問われること

この階層の募集では、与えられた課題を筋道立てて整理できるかが中心の論点になります。
ケース形式の問題が出される選考もあり、その場合は結論そのものより、前提の置き方と考えを進める順序が見られます。

前職での実務については、成果の大きさより、何をどう調べてどう判断したかを説明できるかが問われます。
手順を再現できる形で話せるかが、この階層での準備の中心になります。
書類の準備は転職面接の準備も参考になります。

プロジェクトを預かる階層で問われること

マネージャー以上の募集では、プロジェクトを実際に回した経験の中身が問われます。
案件の規模、期間、関わった人数、予定と実績のずれをどう処理したかといった内容です。

うまくいった案件だけでなく、想定どおりに進まなかった場面をどう扱ったかも聞かれます。
前職が事業会社であれば、社内の部署をまたいで進めた取り組みが、これに当たる経験として説明できます。

想定より下の職位を提示されたとき

選考の途中で、応募した職位より下の職位を前提に進めたいと伝えられることがあります。
この場合に確認するのは、その職位での担当範囲と、次の職位に上がる判断がどう行われるかの2点です。

前述のとおり、昇進の運用はファームによって違います。
提示された職位を受けるかどうかは、条件の高さだけでなく、そこから先の進み方を聞いたうえで判断する材料がそろいます。
条件そのものを動かせる場面については転職の年収交渉はできる？にまとめています。

職位を踏まえた探し方

求人票では職位名と要件をセットで読む

前述のとおり、職位名だけでは他社と比較できません。
募集ごとに、必須要件と歓迎要件、想定される業務内容を並べて読み、どの段階を求めているかを判断します。

複数のファームの募集を並べると、同じ職位名でも要件の重さが違うことが分かります。
10件ほど集めて要件を書き出すと、自分が応募できる段階が絞れます。

書き出すときは、経験年数、必要とされる業務の内容、マネジメントの有無の3つに分けます。
経験年数だけが基準になっている募集は少なく、業務の中身のほうが判断を分けていることが見えてきます。

面談で確認する項目

面談を伴うサービスであれば、想定される職位、その職位で最初に担当する役割、チームの構成を確認できます。
求人票に書かれていない部分にあたるため、聞く価値のある項目です。

面談型と登録型の使い分けはコンサル転職は面談なしで進められる？にまとめています。
年代ごとにどの職位が現実的かという見方は未経験からコンサルに転職できる？で扱っています。

領域と職位は別の軸

職位が決まっても、扱うテーマまで決まるわけではありません。
戦略、総合、IT、専門系のどの領域かによって、同じ職位でも求められる経験は変わります。

領域と職位は独立した2つの軸として考えます。
領域の分かれ方はコンサルは領域で選び方が変わるにまとめています。
両方を先に決めておくと、応募先を絞る作業が短く済みます。

まとめ

  • 職位の呼び方も順序もファームによって違うが、責任範囲が段階になる点は共通する
  • 手を動かす階層と、プロジェクトを預かる階層では求められる能力の質が変わる
  • コンサルへの転職時の平均年齢は29.8歳で、多くは手を動かす階層に位置づけられる
  • 入社時の職位で条件と裁量が決まるため、想定される職位を選考の途中で確認する
  • 選考で問われる内容も階層で変わり、上ほど案件を回した経験の中身が中心になる
  • 領域と職位は別の軸のため、両方を決めてから応募先を絞る