有給休暇は拒否される？退職時の扱いと時季変更権を整理

「有給を申し出たら断られた」という話は、退職を伝えた後にとくによく出てきます。
残っている日数は分かっているのに、いつ取れるのかが決まらない。
日程を詰めたいのに話が進まない。

この場面で起きていることを整理するには、休暇を与える義務と、時季を変更する権利を分けて見る必要があります。
ここでは、年次有給休暇の法律上の位置づけと、退職が決まった後の扱いを順に整理します。
退職を伝える手順そのものは退職はどう伝える？にまとめており、この記事は有給休暇の1点に絞ります。

なお、個別の事情によって扱いは変わります。
この記事では制度の枠組みと確認の手順までを扱い、結論の判断は最後に示す公的な窓口に委ねます。

年次有給休暇は法律で定められた権利である

労働基準法39条に根拠がある

年次有給休暇は、労働基準法39条に定められた制度です。
使用者は、一定の要件を満たした労働者に対して有給の休暇を与えなければならないとされています（出典: 労働基準法39条）。

つまり、休暇は勤務先の好意で与えられるものではありません。
法律が使用者に義務として課しているものです。
この点を先に押さえておくと、話が進まないときに何を確認すればよいかが見えます。

付与される条件と日数

同条では、雇入れの日から6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の有給休暇を与えることとされています。
その後は勤続年数に応じて付与される日数が増えていきます。

週の所定労働日数が少ない働き方についても、日数を比例させた形で付与される仕組みが設けられています。
雇用の形が正社員でないことは、有給休暇が無い理由にはなりません。
自分に何日付与されているかは、給与明細や勤怠システムで確認できます。

取得の理由を説明する義務はない

条文は、労働者の請求する時季に休暇を与えることを原則としています。
取得の目的や理由によって扱いを変える仕組みにはなっていません。

そのため、理由を細かく問われた場合でも、詳しく説明する義務はありません。
実務としては「私用のため」で足ります。
理由の内容によって取得の可否が決まる制度ではないという点が、この後の話の前提になります。

使わなかった分は時効にかかる

年次有給休暇の請求権は、労働基準法115条の定めにより、一定の期間が過ぎると時効にかかるとされています。
付与された年に使い切らなかった分がいつまでも積み上がるわけではありません。

繰り越せる範囲には限りがあるため、残日数が多い場合は、どの年に付与された分から消えていくのかを勤怠システムで確認します。
退職の日程を組む段階では、この点も確認の対象になります。

年5日は使用者側が時季を指定する

2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、そのうち年5日は使用者が時季を指定して取得させることとされています（出典: 労働基準法39条7項、厚生労働省）。

この仕組みは、休暇が取りにくい状況を制度の側から動かすために設けられたものです。
取得は労働者の側だけの問題ではなくなっています。

「拒否された」と感じる場面で起きていること

使用者にあるのは時季変更権

労働基準法39条には、使用者が別の時季に休暇を与えることができる場合が定められています。
労働者が請求した時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に変更できるという内容です（出典: 労働基準法39条5項）。

ここで認められているのは、時季を変更する権利であって、休暇そのものを無くす権利ではありません。
「その日は難しいので別の日にしてほしい」までが制度上の話であり、「有給は取れない」という結論はここから出てきません。

「事業の正常な運営を妨げる場合」の意味

条文の要件は「事業の正常な運営を妨げる場合」です。
忙しい、人手が足りない、という説明がそのままこの要件を満たすとは限りません。

同じ時期に多数の人が休暇を請求している、代わりの人員を確保することが難しい、といった具体的な事情が問題になります。
個別の事情によって判断が変わる領域のため、この記事では要件が置かれていることまでを示します。
実際の場面で判断がつかない場合は、後述する窓口で相談できます。

変更権は「別の日に与える」ことを前提にしている

時季変更権の性質を理解するうえで要点になるのは、この権利が変更先の日を用意することを前提にしているという点です。
5月10日が難しいから5月20日にする、という形で成り立ちます。

したがって、変更先の日が存在しない場面では、この権利は働きようがありません。
次の章で扱う退職時の扱いは、ここから導かれます。

会社側で日程が決まっている場合もある

労使協定を結んだうえで、あらかじめ日を決めて有給休暇を与える仕組みが法律に設けられています。
夏季や年末年始に会社全体で休む形が、これにあたることがあります。

この場合、その日数については個人が自由に時季を選ぶ形ではなくなります。
自分の残日数のうち、どこまでが自由に使える分なのかを先に確認します。
就業規則や労使協定の内容は、社内で閲覧の方法が案内されているのが一般的です。

話が止まる原因は権利ではなく日程にあることが多い

「有給は取らせない」という言い方をされた場合でも、制度上できるのは時季の変更までです。
実際に止まっているのは、いつ休むかという日程の調整であることが多くなります。

だとすれば、話を進める材料は日程表です。
残日数と引き継ぎの予定を並べた紙を先に出すほうが、口頭のやり取りを重ねるより早く片づきます。

退職が決まった後の扱い

退職予定者には時季変更権を行使しにくい

退職日が決まっている場合、その日を超えて休暇を取ることはできません。
雇用の関係が終わるためです。

そうすると、退職日までの間に請求された休暇について、使用者が変更できる先の日が残っていないという状況が生じます。
時季変更権は別の日への変更を前提とする権利であるため、変更先の代替日が存在しない退職予定者に対しては、原則として行使できないと解されています。
忙しさを理由に退職日以降へずらす、という扱いは制度上想定されていません。

残った有給休暇は退職と同時に消滅する

年次有給休暇は、労働契約が続いていることを前提とした制度です。
退職すると、使い切れずに残った日数は消滅します。
次の勤務先に持ち越されることもありません。

そのため、消化したいのであれば退職日までに済ませる必要があります。
退職日を決めた時点で、消化できる上限も決まります。

退職日を決める前に残日数を確認する

順序が逆になりやすい部分です。
退職日を先に決めてから残日数を数えると、消化しきれない日数が出てきます。

先に残日数を確認し、そのうえで最終出社日と退職日を組み立てます。
この順序は退職はどう伝える？でも触れていますが、この記事では日程の作り方まで踏み込みます。

引き継ぎの計画と一緒に出す

消化の希望だけを単独で出すと、引き継ぎが終わるのかという話が返ってきます。
日程と引き継ぎは同じ紙に載せます。

この5行があれば、話は日程の調整に移ります。
足りないのは権利の主張ではなく、相手が確認できる形の日程です。

一度に取るか分けて取るかを決める

最終出社日の後にまとめて消化する形と、退職日までの間に断続的に取る形があります。
引き継ぎの相手が決まっていない段階では、後者のほうが調整しやすいことがあります。

どちらにするかは、引き継ぎの進み方と次の入社日から決まります。
まとめて取る場合、最終出社日が想定より早く来るため、社内外への連絡の順番も前倒しになります。

よく問題になる3つの論点

買取は原則として認められないとされる

年次有給休暇を金銭で買い取り、その分の取得を認めないという扱いは、休暇を与えるという制度の趣旨に反するため、原則として認められないと解されています。
休むための制度であって、手当を増やすための制度ではないためです。

一方、退職時に消滅する日数について、企業が任意に金銭を支払う扱いを設けている場合があります。
これは法律上の義務ではなく、規定があるかどうかの問題です。
買い取ってもらえる前提で日程を組まないほうが安全です。

消化中のアルバイトは兼業の規定の問題になる

有給休暇の消化中も、退職日までは在籍しています。
したがって、他社で働けるかどうかは、有給休暇の制度ではなく、勤務先の兼業に関する規定の問題として扱われます。

就業規則に兼業の定めが置かれていることがあります。
次の勤務先への入社日が退職日より前になる場合も、二重に在籍する形になるため確認が要ります。
入社日と退職日が重ならないように組むのが、余計な確認を減らす方法です。

話が進まないときは記録を残す

請求しても回答が返ってこない、説明しても取り合ってもらえないという場合は、いつ誰に何を請求したかを記録します。
日付と相手と内容を残しておくと、後から具体的に切り出せます。

やり取りをメールなど記録の残る手段に移すことも有効です。
そのうえで、個別の事情によって扱いは変わるため、都道府県労働局の総合労働相談コーナーや労働基準監督署といった公的な窓口で相談してください。
自分で伝えることが難しい場合の手段は転職エージェントと退職代行は何が違う？で扱っています。

退職の日程全体の中で考える

賞与の支給日とぶつかることがある

消化の日程を後ろに伸ばすと、退職日も後ろに動きます。
賞与の算定期間や支給日と重なる場合、確認すべき項目が増えます。
賞与の扱いは転職とボーナスの関係にまとめています。

日程を動かす前に、動かした結果どこに影響が出るかを一度並べます。
有給休暇だけを見て退職日を決めると、他の条件が後から効いてきます。

最終出社日と退職日を混同しない

有給休暇を消化すると、最終出社日と退職日がずれます。
この2つを混同すると、書類の受け取りや保険の切り替えの時期を誤ります。

やり取りの中では、どちらの日付を指しているのかを明示します。
退職日の翌日から先の手続きは退職から入社までの社会保険と年金にまとめています。

在職中に進めると日程の幅が残る

入社日が決まっていない段階では、消化の日程も決められません。
逆に、在職しながら活動して内定を得ていれば、入社日から逆算して消化の計画を立てられます。

在職中に進める場合の時間の作り方は在職中の転職活動はどう進める？にまとめています。
条件面を書面で確認する手順は労働条件通知書の確認ポイントで扱っています。

まとめ

• 年次有給休暇は労働基準法39条に定められた権利であり、使用者には与える義務がある
• 雇入れから6ヶ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日が付与され、勤続に応じて増える
• 取得の理由を詳しく説明する義務はない
• 使用者にあるのは時季変更権であって、休暇そのものを無くす権利ではない
• 変更権は別の日に与えることを前提とするため、退職予定者には原則として行使できないと解されている
• 残った日数は退職と同時に消滅する。
  先に残日数を確認してから退職日を決める
• 買取は原則として認められないとされ、消化中の兼業は就業規則の定めの問題になる
• 個別の事情で扱いは変わる。
  判断に迷う場合は労働基準監督署や都道府県労働局の窓口で相談できる